8 важных вопросов о правах работника в период кризиса. Отвечает Трудовая инспекция  (93)

Разъяснения дает Даце Стивриня, руководитель консультационного центра отдела трудового права Государственной трудовой инспекции.

"Меня и пятерых моих коллег работодатель отправил в неоплачиваемый отпуск. Мы не знаем, сколько он продлится: месяц, а может, и три. Получается, что мы вроде бы не безработные, но зарплаты не получаем. Что нам делать?".

Только работник, но ни в коем случае не работодатель может попросить отпуск без сохранения оплаты труда (часть третья статьи 153 Трудового закона). Работнику важно знать, что работодатель не имеет права принуждать работника уйти в неоплачиваемый отпуск. Однако при взаимной договоренности стороны сами могут принять такое решение.

Что делать, если вас все же отправили в такой отпуск? Тогда в соответствии с частью первой статьи 94 Закона о труде работник имеет право защищать свои нарушенные права, написав жалобу работодателю. Тот, в свою очередь, обязан в течение 7 дней рассмотреть эту жалобу и ответить, какое решение он принял.

Мы рекомендуем подготовить жалобу в двух экземплярах и подать работодателю лично, получив на экземпляре жалобы работника отметку о ее регистрации в делопроизводстве предприятия. Если такого делопроизводства нет, то надо попросить работодателя сделать отметку о том, что жалобу он получил такого-то числа. Рядом он должен подписаться и расшифровать подпись именем и фамилией.

Что делать, если работодателя нет на месте? Тогда надо отправить ее заказным письмом по почте на юридический адрес предприятия. Работнику надо обязательно сохранить почтовые квитанции, подтверждающие факт отправки письма.

Если работодатель игнорирует полученную жалобу или же, рассмотрев ее, все же не меняет своего решения, то работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением. Также работник имеет право обратиться в Государственную трудовую инспекцию с просьбой провести на этом предприятии проверки.

"У нас в коллективе такая ситуация: некоторые работники приходят с насморком и кашлем, говорят, что в "опасных" странах не были, и просто простудились. Но сейчас мы все боимся больше обычного. Хочу узнать о правах - может ли работодатель отстранить таких работников от работы на время? Или хотя бы отправить на удаленную работу?"

- Если у работодателя есть обоснованные подозрения в том, что работник болен и это создает или может создать угрозу для здоровья других работников, то согласно первой части 82 статьи Закона о труде он имеет право обязать работника незамедлительно проверить здоровье. При этом согласно второй части 82 статьи Закона о труде расходы, связанные с проверкой здоровья, должны быть оплачены работодателем.

Если у работника есть признаки заболевания, но он отказывается идти на прием к врачу, то работодатель имеет право, закрепленное в третьей части 58 статьи Трудового закона - отстранить работника от работы. Что касается удаленной работы, то она возможна по взаимной договоренности между работником и работодателем.

"Коллега приехал из страны, где был повышен эпидемиологический порог коронавируса. При этом он уверяет, что он здоров и у него нет симптомов заболевания. Может ли работодатель заставить этого коллегу пройти анализ на COVID-19 и принести справку, что он не болен?"

- У работодателя есть право принудительно отправить работника на проверку здоровья. Что касается анализа на коронавирус, то Государственная трудовая инспекция считает, что для выполнения своих рабочих обязанностей работнику будет достаточно принести справку от врача о том, что он здоров. Поскольку данные о состоянии здоровья работника - это особо охраняемые личные данные человека, то по вопросу о том, может ли работодатель требовать сдать анализ на COVID-19 и принести справку, нужно обращаться в Инспекцию по защите данных.

"Мой работодатель уже предупредил, что снизит мне ежемесячную плату, так как работы стало меньше. Имеет ли он на это право?"

- Работодатель обязан обеспечить оговоренное в трудовом договоре рабочее время, выполняемую работу, а также обозначенную в договоре оплату труда.

В Законе о труде описаны также ситуации, когда работнику выплачивается зарплата даже в том случае, если он не выполняет работу по уважительным причинам. В законе нет исчерпывающего перечисления этих ситуаций, однако связанные с COVID-19 случаи могут быть признаны оправдательными, при которых работодатель обязан выплатить зарплату работнику, не выполняющему работу.

Это касается, например, простоев в работе - во время них работодатель обязан выплачивать зарплату. Да, может быть и такое, что простой возник по вине работника, и тогда заработная плата не выплачивается (вторая часть 74 статьи закона о труде). Если же простой возник не по вине работника, то заработная плата выплачивается в полном объёме. У работодателя остается право, согласно 57 статье закона о труде, перенаправить работника временно на выполнение других работ, не оговоренных в его трудовом договоре.

"Я мама двоих детей, работаю кассиром в магазине. И естественно, через меня проходит целый поток покупателей, маски никто не носит. Я просто боюсь заболеть коронавирусом. Имею ли я право не работать из-за страха заразиться?"

- Главное: в соответствии с 1 пунктом первой части 18 статьи Закона об охране труда, работник имеет право отказаться от выполнения работы, если это создает или может создать риск для безопасности и здоровья работника, и при этом этот риск нельзя устранить.

Но надо понимать, что сейчас все работодатели, и особенно те, кто сталкивается с большим числом клиентов, осознают важность таких рисков. Поэтому они обязаны заботиться о том, чтобы снизить вероятность заражения работниками вирусом COVID-19. В торговых местах сейчас принимаются многочисленные мероприятия для того, чтобы снизить вероятность заражения - установлены защитные стекла для кассиров, введена необходимая дистанция между покупателями, специальные часы для некоторых категорий клиентов и др.

"Должен ли работодатель предоставить средства для дезинфекции рук, мыло и другие принадлежности, или это забота работников?"

- Правила Кабинета министров от 28 апреля 2009 года № 359 "Требования по охране труда на рабочих местах" подпункт 27.7 говорят о том, что в душевых и туалетах на рабочих местах должны быть средства личной гигиены (туалетная бумага, мыло, полотенца или устройства для сушки рук). В связи с этим работодатель обязан обеспечить мыло для мытья рук. Что же касается средств дезинфекции рук, то работодатель должен оценить риски заражения вирусом COVID-19 и принять решение о покупке таких средств для защиты работников.

"Я беременна, но пока работаю в магазине. Честно говоря, я просто боюсь за свое здоровье, ведь заражение вирусом для меня вдвойне опасней, чем для других. Но мой врач не считает, что беременность является причиной для выдачи больничного на период карантина. Как мне быть?".

- Согласно 7 части 37 статьи Закона о труде работодателю после получения справки от врача запрещено трудоустраивать беременных на тех работах, которые создают угрозу для безопасности и здоровья женщины или ее ребенка. Поэтому для решения этого вопроса я рекомендую женщине обратиться к врачу, который может выдать лист нетрудоспособности В или же выдать заключение, где будет значиться запрет на конкретный вид работы.

"Мой муж - дальнобойщик. Я боюсь за его здоровье, ведь он ездит по Европе, по странам, охваченным вирусом. Муж заикнулся об этом работодателю, но тот прозрачно намекнул, что отказаться от рейсов - значит потерять работу".

- Сегодня работодатель в той рабочей среде, которая есть, обязан оценить риск заражения вирусом COVID-19. Это касается в том числе командировок и рабочих поездок. Должны быть разработаны мероприятия по охране труда, чтобы уменьшить эти риски, например, соблюдать дистанцию, гигиенические требования и пр. Если работодатель все же решает направить работника в командировку в страны, затронутые вирусом, и при этом отдает такое распоряжение, то работник обязан его выполнять. Однако если риски не подлежат устранению, то работник имеет право отказаться от выполнения работы (1 пункт первой части 18 статьи Закона об охране труда).

При этом работодателю запрещается наказывать работника, а также прямо или косвенно создавать для него какие-то неблагоприятные последствия только потому, что он использовал свое право на охрану труда.