Как устроена удаленная работа в Латвии с точки зрения закона  (9)

Правительство Латвии не приняло решения о локдауне, но некоторые предприятия уже сейчас добровольно переходят на удаленную работу. Часть компаний не выходила из такого режима с весны, и очень может быть, что удаленная работа для многих - это надолго, если не навсегда. Для работодателя такой режим работы имеет свои преимущества: он экономит на аренде офиса и других расходах, связанных с рабочим процессом. Работники экономят время и деньги, которые раньше тратили на дорогу. Однако есть и обратная сторона: работать из дома непросто психологически. Может ли работодатель заставить сотрудников уйти на "удаленку", если со стороны эпидемиологов такое шаг является лишь рекомендацией, а не обязательным к выполнению? Как эта система работает на практике?

Вопросы трудовых отношений в Латвии в основном регулирует закон "О труде". К трудовым отношениям применяется также Гражданский закон, а отдельные вопросы на фоне распространения Covid-19 оговариваются в специализированных правилах Кабинета министров "Меры эпидемиологической безопасности по ограничению распространения инфекции Covid-19" (там можно найти ответы на узкие вопросы, например, по поводу работы и самоизоляции сотрудников транспортных компаний, жителей приграничных зон, которые работают в Литве и Эстонии, а также командировок). В целом же многие моменты решаются по договоренности сторон, то есть работник и работодатель могут совместно прийти к какому-то решению.

Права и обязанности работника и работодателя в целом закреплены в трудовом договоре, говорит старший юрисконсульт Консультативного центра Государственной трудовой инспекции Зайга Строде. При этом содержание договора не должно противоречить законам и правилам Кабинета министров. Перед началом трудовых отношений такой договор обязательно должен быть подписан работником и работодателем.

Помимо зарплаты в трудовом договоре указывается физическое место работы. "Если мы ставим вопрос о принудительной отправке сотрудников на удаленную работу, то это означает изменение условий договора в одностороннем порядке. Сделать это работодатель не может, поскольку договор – обоюдное соглашение. С другой стороны, работодатель оценивает ситуацию как в стране, так и на конкретном предприятии: риск распространения вируса, вопросы безопасности и здоровья сотрудников и клиентов. И он вправе ввести удаленный режим работы. Сделать это можно на временной основе, обеспечив работников всем необходимым для выполнения обязанностей. Иными словами, решение должно быть обоснованным", - говорит Строде.

Первый сценарий. Стороны (работник и работодатель) договариваются об изменениях в трудовом договоре. Главное условие – взаимное согласие (ст. 97 закону "О труде"). Если все проходит гладко, то уйти на удаленный режим можно сразу.

Второй сценарий. Работник не желает работать удаленно, но готов использовать один из вариантов оправданного отсутствия на рабочем месте. Например, он может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 149-150 закона "О труде) или дополнительный отпуск (ст. 151 закона "О труде"), отгулы (ст. 136 закона "О труде") или взять неоплачиваемый отпуск (ст. 153 закона "О труде"). Такое решение принимается по соглашению сторон, то есть искать компромисс все равно придется. Ни минимальный, ни максимальный срок отпуска за свой счет в законе не установлен. То есть здесь тоже все зависит от соглашения сторон.

Третий сценарий. Стороны не могут договориться, работник отказывается использовать один из вариантов оправданного отсутствия. Строде говорит, что в нынешней ситуации такой сценарий представить трудно. "В таком случае работодатель может принять решение о сокращении работников на предприятии", - говорит она.

Важно помнить, что с точки зрения закона и изменение, и расторжение трудового договора – долгая процедура (предупредить надо за месяц). Тем не менее, когда стороны не могут договориться, этот выход часто становится единственным выходом из ситуации.

Категорически – нет. Если работник обязан соблюдать самоизоляцию, то приезжать на рабочее место ему нельзя, даже если он не пользуется общественным транспортом.

Важно понимать, что работники должны сами оценивать риск поездки за границу: учитывать список стран, возвращаясь из которых надо соблюдать самоизоляцию. То есть работник должен понимать все последствия своей поездки. Работодатель же время самоизоляции оплачивать не обязан. Остается возможность договориться: перейти на удаленную работу, взять неоплачиваемый отпуск или отгулы.

Исключение - если вы уходите на самоизоляцию, поскольку были в контакте с человеком, который заразился Covid-19. В этом случае вам полагается лист временной нетрудоспособности, который можно получить у семейного врача, говорит Илзе Арая руководитель отдела общественных отношений Центра профилактики и контроля заболеваний (ЦПКЗ). Такой больничный оплачивается в обычном режиме.

Если все обязанности выполняются в полном объеме, то оснований для такого решения нет. Ведь ничего не изменилось кроме места работы, поэтому и зарплата должна остаться на прежнем уровне, говорит Строде.

Если работник соглашается перейти на удаленный режим работы, то работодатель обеспечивает его всем необходимым оборудованием (например, компьютером или швейной машинкой). Он также обязан компенсировать все затраты, которые несет работник, выполняя свои трудовые обязанности и учитывая условия договора (ст. 76 закона "О труде").

Можно ли потребовать компенсации за электричество или интернет? Закон этого не запрещает, говорит Строде. Однако реального механизма решения таких вопросов пока нет. Кабинет министров подготовил и передал в Сейм соответствующие правила, но они пока не приняты. Согласно предложению Министерства финансов (изменения к закону "О подоходном налоге с населения"), работодатели должны получить право компенсировать сотрудникам затраты на удаленную работу в размере 30 евро. Интересно, что сначала речь шла о сумме в два раза выше – 60 евро в месяц.

Весной тысячи работников латвийских предприятий были вынуждены уйти на простой - то есть сделать вынужденный перерыв в работе, потому что они физически не имели возможности работать. Сейчас этот сценарий в целом не актуален, поскольку меры по борьбе с коронавирусом не предписывают закрытие конкретных предприятий или целых отраслей. Но если такая ситуация все же снова возникнет, то заработную плату за период простоя все равно придется платить (ст. 74 закона "О труде"). Важно только учитывать, что обязанность платить зарплату не распространяется на случаи, когда простой возник по вине работника.

Гипотетически, работодатель может привлечь сотрудников к другой работе - в том числе и той, что не оговорена в трудовом договоре. Однако здесь есть ряд ограничений. Во-первых, перенаправить работника можно на срок не более одного месяца в течение года (в случае простоя - не более двух месяцев). Во-вторых, за выполнение работ, не предусмотренных трудовым договором, работодатель обязан выплатить соответствующую оплату. И размер этой оплаты не должен быть меньше среднего заработка работника.

До Трудовой инспекции не доходят жалобы непосредственно на удаленную работу. Работники жалуются на невыплаченную зарплату или отпускные. Но до сих пор не было ни одной жалобы в связи с тем, что причиной проблем стала пандемия и ограничения на предпринимательскую деятельность, говорит Строде.