Ивета Кажока. Как отбирать руководителей в управлении?
Foto: Scanpix

Под влиянием трагикомедии с оценкой персонала в БПБК и разговоров с работниками других госучреждений я пришла к выводу, что в Латвии человек с хорошими навыками управления на ведущей ГОСУДАРСТВЕННОЙ должности — это не норма, а скорее счастливое совпадение.

close-ad
Продолжение статьи находится под рекламой
Реклама

Быть может, потому, что в процессе отбора упор делается на выполнение формальных критериев (соответствующее образование, опыт и т.д.), а не на проверку того, способен ли потенциальный руководитель работать с людьми, ответственно пользоваться властью, быть достаточно самокритичным, чтобы учиться на своих ошибках, умеет ли он решать конфликты, есть ли у него представление о реализации функций управления.

Организатор КОНКРЕТНОГО процесса отбора может по собственной инициативе проверить такие навыки. Насколько мне известно, ИНОГДА в Латвии людей на ведущие посты отбирают и так. Но это определенно не система!

Можно ли что-нибудь сделать, чтобы проверка соответствия должности стала системой? Очевидно, да. Я это поняла, прочитав в "твиттере" рекомендованный Валерием Стурисом доклад британского Institute for Government "Permanent secretary appointments and the role of minister" (кстати, советую всем, кого интересует публичное управление, следить за профилем Стуриса, там полезной информации заметно больше среднего). Помимо прочих интересных вещей, я в этом докладе увидела четыре идеи об отборе руководителей, которые стоит обдумать в Латвии.  

1)    Особые критерии отбора и процедура для тех случаев, когда человека на данном посту утверждает министр или правительство. По-моему, в Латвии это касалось бы и неполитических должностных лиц, которых утверждает парламент. В Великобритании для этого создано особое учреждение — Commissioner for Public Appointments с особыми принципами работы. В отличие от Латвии, там не нужно каждый раз изобретать велосипед. Есть одна центральная структура, которая накапливает знания (например о прошлых ошибках) и формирует единые стандарты. Также проще ввести лучшие методы отбора (например, нужно ли и когда конкретно собеседование с трудовым психологом).

2)    В процессе отбора можно использовать "внешних" консультантов по кадрам, которые предлагают потенциальным кандидатам участвовать в конкурсе. Цель — обеспечить, чтобы был выбор из нескольких хороших кандидатов. Эти консультанты могут дополнительно формулировать трудовые задачи, чтобы они были понятными и реальными для людей, которые раньше работали в частном секторе.

3)    Задача оценочной комиссии: оценить каждого кандидата по 6-уровневной системе: А — прекрасный кандидат, В — очень хороший кандидат, B/C — явно выше минимального уровня, С — приемлемый, D — немного не соответствует требованиям, Е — явно не подходит. Кандидатам с оценкой С и выше можно предложить работу, не объявляя новый конкурс, если кандидаты с лучшей оценкой отказываются. Так можно показать нюансы между уровнем профессионализма кандидатов и сэкономить время на дополнительных конкурсах.

4)    Дать политикам возможность выбрать из 2-4 хороших кандидатов (т.н. система "constrained ministerial choice"). В Великобритании эта система работает уже при отборе в некоторых публичных учреждениях, например, в регуляторах (качества медицины, финансовой политики, BBC Trust). Периодически такая возможность оценивается и в отношении высших должностных лиц гражданской службы — перманентных секретарей (примерный аналог латвийских госсекретарей). Независимые эксперты по отбору кадров заранее консультируются с соответствующими министрами, определяют требования по отбору, находят подходящих кандидатов и предлагают на утверждение лучших. Политики могут выбрать из ПОДХОДЯЩИХ кандидатов самого лучшего.

По-моему, от такой системы есть сразу несколько плюсов. Во-первых, можно предотвратить назначение на посты бестолковых кандидатов. Во-вторых, это достаточно эластичная система сразу по нескольким параметрам. Она позволяет сказать, что НЕСКОЛЬКО кандидатов подхолят на должность, а также согласует требования по профессионализму с возможностью политиков выбрать из сильных кандидатов того, профессионализму и знаниям которого они больше всего доверяют.

  Перевод DELFI. Оригинал здесь

Теперь у нас есть Телеграм-канал Rus.Delfi.lv с самыми свежими новостями Латвии. Подписывайтесь и будьте всегда в курсе!

Tags

Ивета Кажока
Опубликованные материалы и любая их часть охраняются авторским правом в соответствии с Законом об авторском праве, и их использование без согласия издателя запрещено. Более подробная информация здесь.

Comment Form