"Пусть хоть голыми работают в два ночи". Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Foto: Shutterstock

"Работать нужно не 12 часов, а головой" — фраза, которую приписывают Стиву Джобсу, вроде бы уже въелась в подкорку сознания всех ратующих за продуктивность менеджеров, а в новых временах привязка к офисным рабочим часам и вовсе кажется атавизмом. CEO Elementaree Ольга Зиновьева рассказала Forbes Life, как нужно повышать эффективность работы команды в 2020-м, — на примере Amazon, Google и других успешных компаний

Продолжение статьи находится под рекламой
Реклама

В последнее время вдруг обнаружилось, что преданность делу и продуктивность необязательно измерять часами. Изменилось само восприятие эффективности, и появилось более внимательное отношение к инструментам, призванным ее повышать. Причем сдвиг произошел не только в умах самих сотрудников, которые устали ночевать на работе.

Руководители и предприниматели тоже отправились на поиски новых инструментов для повышения продуктивности своей команды. Если пять лет назад можно было сидеть до ночи в офисе, и начальство считало, что это достаточное условие для получения максимально хорошего результата, а большего и просить не стоит, теперь руководители все больше теряют веру в магию почасового трудоголизма. Чем же ее заменить?

Настроить удаленную работу с управлением по результатам и отпустить процесс

Кем вдохновляться: GitHub

Смотря на то, как большие организации пытаются настроить удаленную работу, особенно бросается в глаза их привычка все контролировать: кто во сколько пришел и ушел, сколько был на рабочем месте, на сколько отлучался. Удаленка в этом смысле пугает — контролировать время, проведенное на рабочем месте, бессмысленно, так как найти способы обхода при желании можно.

Что действительно может помочь, так это отпустить процесс и прямо сказать людям, что их задача — самостоятельная организация своего рабочего процесса, пусть хоть в два часа ночи работают голыми прямо в кровати. Важен только результат. Это отлично подходит для тех, у кого результаты измеримые и понятные. Сотрудник, понимая, что ему дают свободу и доверяют, часто начинает работать качественнее и даже быстрее.

"Пусть хоть голыми работают в два ночи". Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Foto: Shutterstock

Лайфхак для тех, кто боится переплачивать за конкретные задачи, — можно оценить в часах стандартные операции типа заполнения документа, ответа на письмо, звонка и так далее и платить за количество задач, исходя из часовой ставки. Например, GitHub — крупнейший веб-сервис для хостинга IT-проектов — еще до всякой пандемии полностью работал на удаленке. Их опыт показывает, что настроить ее не только реально, но и полезно.

Кстати, в GitHub считают, что на удаленке важно, чтобы люди не чувствовали себя одинокими, поэтому нерабочие разговоры поощряются: можно открыто и обстоятельно обсудить с коллегами свои хобби или сорганизоваться на виртуальную игру.

Отказаться от стандартной корпоративной структуры

Кем вдохновляться: книгой "Кто. Решите вашу проблему номер 1" основателей ghSMART

Каждому доводилось пересекаться с недовольными предпринимателями, которые вроде бы все делают как надо (читай, как пишут в бизнес-учебниках), но что-то не получается. Особенно часто такая ситуация наблюдается в отделе маркетинга. Вроде наняли в компанию всех, кого полагается: по человеку на каждый канал связи с аудиторией, главного маркетолога, аналитика. А оно не летит. И вроде придраться не к чему: каждый работу работает, а толку все равно мало. Кажется, постепенно стартапы и не только стали понимать, что нет никакой стандартной структуры отделов и компании в целом — ее нужно создать, исходя из собственного устройства бизнеса и очень хорошего понимания, что и кто ему нужен.

"Пусть хоть голыми работают в два ночи". Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Foto: Shutterstock

Часто оказывается, что целые команды можно легко заменить одним-двумя людьми, которые обладают нужными навыками и к тому же не будут отвлекаться на менеджмент и мотивацию целой команды. Поразил разговор с маркетинговым директором одного очень успешного подписочного сервиса в США: оказалось, их агрессивное привлечение пользователей на 80% построено на одном канале — и нет никакой диверсификации. В современном онлайн-бизнесе таких примеров очень много.

Есть отличная книга Джеффа Смарта и Ренди Смита "Кто. Решите вашу проблему номер 1" (в оригинале — Who: The A Method for Hiring), которая поможет нанимать только тех, кто действительно принесет результат. Консультанты и основатели компании ghSMART Смарт и Смит провели интервью с 20 миллиардерами и 300 CEO компаний, чтобы сформулировать правила эффективного найма. Одно из первых правил гласит: сначала четко в цифрах прописать, что нанятый сотрудник принесет в компанию как результат через пару лет, какие навыки ему для этого нужны, а потом уж размещать вакансию.

Кажется, это очевидно, но нет — на рынке можно увидеть много вакансий, из которых становится понятно, что разместившие их компании не знают, чего именно они хотят от человека.

Сократить уровни и ограничения внутри организации

Кем вдохновляться: Google

Количество энергии у каждого человека ограничено, поэтому задача работодателя — направить ее в конструктивное русло развития бизнеса, а не на изучение тонкостей внутренней политики, соблюдение многочисленных норм и правил.

Последнее время наметился тренд повышения степени неформальности общения в компаниях. Он проявляется внешне в смягчении дресс-кодов, уменьшении количества внутренних протоколов общения и часто — в сокращении уровней организации. Чем меньше начальников должно утвердить новый продукт перед запуском, тем больше шансов его быстро протестировать и проверить реальные конверсии. Можно сказать, что ум и опыт руководителей заменяют на скорость решений и правду реальных покупателей.

"Пусть хоть голыми работают в два ночи". Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Foto: Shutterstock

Сейчас все больше компаний переходит на открытые офисы без кабинетов, мол, дверь кабинета сложнее открыть, чем подойти к столу. Это мысль кажется очень глубокой, так как по сути дает возможность сильно сократить разрыв в информации, доступной снизу и сверху организации.

В головном офисе Google в Силиконовой долине пошли еще дальше. Там функционирует матричная структура управления, где работа идет в командах по проектам, а свободу и демократичность стараются проявить и в дресс-коде (его попросту нет, можно ходить хоть в тапочках), и в офисном окружении — на территории кампуса работают разрисованные фудтраки, равноудаленные от каждого рабочего места, а прямо посередине рабочего дня десятки "гуглеров" спокойно болтают, сидя на газоне или играя в настольный теннис.

Выбирать гипотезы вместо интеллектуальных дебатов

Кем вдохновляться: Amazon

Когда в компании собирается обсуждение ключевых руководителей, они могут спорить часами, упражняясь в ведении дебатов, и так не прийти к решению — и на завтра назначить еще одну дискуссию.

Однажды самый богатый человек на планете Джефф Безос сказал, что выигрывают те компании, которые в единицу времени проверяют больше гипотез. Все. Не самые умные и дипломатичные, а те, кто в каждый момент получает больше данных от реальности. Именно так подходит к работе Amazon: каждая команда, каждый руководитель заряжены на то, чтобы максимально разогнать машину проверки гипотез и проворачивать через себя все больше гипотез каждый месяц и день.

"Пусть хоть голыми работают в два ночи". Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Foto: Shutterstock

Пересмотрите свое отношение к собраниям. Например, мы теперь с ключевыми людьми в команде спорим только на отвлеченные от работы темы за ужином или чаем в свободное время. А в рабочее — создаем гипотезы, проверяем их и принимаем ответы реальности.

Нанимать тех, кто хочет учиться и расти изнутри

Кем вдохновляться: "Азбука вкуса"

Очень вдохновляет пример "Азбуки вкуса". Если изучить карьеры их менеджмента, окажется, что большинство прошли путь от начальных позиций до самого верха, и вообще 8 из 10 ключевых топ-менеджеров работают в компании больше пяти, а то и десяти лет. В совете директоров до сих пор присутствуют два основателя компании.

Стратегия роста сотрудников внутри компании и найм тех, кто всегда готов и хочет учиться, экономит много времени на интеграцию руководителей со стороны и создает очень доверительную обстановку в команде, где ключевые игроки понимают друг друга с полуслова.

Теперь у нас есть Телеграм-канал Rus.Delfi.lv с самыми свежими новостями Латвии. Подписывайтесь и будьте всегда в курсе!

Tags

Карьера Психология
Опубликованные материалы и любая их часть охраняются авторским правом в соответствии с Законом об авторском праве, и их использование без согласия издателя запрещено. Более подробная информация здесь.

Comment Form